绩效考核应客观公正、程序正当

头条 2024-01-24 06:09:34
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本文转自:劳动报

小汪和上海某公司于2021年2月26日签订劳动合同,约定工作地点为上海,月薪为基本工资、绩效工资与绩效奖金按单位规章执行。公司2022年1月至3月每月扣除其绩效工资数千元。小汪于2022年4月24日通过电子邮件给公司送达了《被迫解除劳动关系通知书》,其中载明“现因贵司的种种违法行为,本人被迫依据相关法律之规定,通知本人与贵司即日起解除劳动关系,并请贵司依法支付本人相关的绩效工资。”公司回复称“本公司已足额向您发放绩效工资,对您在通知书中所列情况不予认可,但同意与您解除劳动合同”。公司认为,小汪的《绩效沟通确认表》显示,其自2022年1月至3月“上级评分”得分分别为72分、76分、76分,绩效等级分别为C、D、无等级,因此根据考核结果,对小汪采取扣发绩效工资的做法是合法的,属于公司行使用工自主权。但小汪认为,公司未依据《集团绩效管理制度》等制度规定与其进行过绩效考核结果面谈,也未告知过考核的过程、结果及形成原因,因此不认可公司的绩效考核结果。双方先后进行了劳动仲裁和民事诉讼。用人单位对员工的考核应当遵循什么原则?笔者借本文来谈谈司法实践中的一些原则。

一、绩效考核制度的制定应当遵循法定程序。

根据《劳动合同法》第四条规定以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》(法释〔2020〕26号)第五十条规定,显然,用人单位的绩效考核制度,直接涉及劳动者的劳动报酬等切身利益,应当履行相关的民主程序,即应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定,并最终将制度进行公示或告知劳动者,这样才能确保绩效考核的标准是相对公正合理的。

二、绩效考核应当遵循客观公正、程序正当原则。

在用人单位执行绩效考核制度时,除了在制度制定后,应当进行公示或者告知外,还应该在具体工作中保障被考核职工的一些权利,例如:保障职工对于绩效考核的标准、过程的知情权。职工对绩效考核的标准是否公平合理,用人单位对其评价是否客观真实,考核实施的过程是否合规正当,均有知晓的权利。还有,保障职工对考核结果异议的申诉权。

在本文前述案例中,裁审机构在审理中发现,用人单位在小汪的考核中存在比较大的问题。一是用人单位仅提供了《集团绩效管理制度》等考核流程的规定,并未就小汪2022年1月至3月的考核结果已与被考核人充分沟通等考核程序举证证明;二是用人单位仅提交《绩效沟通确认表》,主张小汪2022年1月至3月“上级评分”得分分别为72分、76分、76分,且“绩效沟通确认表”上考核人、被考核人签名处均空白,考核流程不完整;三是小汪对于考核结果进行了申诉,但用人单位并未给予正面的回应和解答。因此,在处理本案的劳动仲裁机构和人民法院均认定,公司在绩效考核程序上缺乏正当性,公司依据上述考核结果不发或者少发小汪2022年1月至3月13日期间的绩效工资,依据不足,不应当获得支持,其间的绩效工资均应予补足。文 张佶

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